Як залучати молодь для роботи на промисловому підприємстві

Повномасштабна війна помножила багато проблем, які накопичувалися роками. Одна з них – люди, які є головним активом будь-якої компанії. Знайти фахівця, тим паче на промислове підприємство й раніше було питанням непростим. А зараз це питання з великою зірочкою.

За даними Конфедерації роботодавців України, з початком війни ми втратили до 5,5 млн людей працездатного віку, або майже третину від усіх, хто може працювати. Для порівняння, приблизно стільки людей проживає у сусідній Словаччині.

Такий відтік вже спричинив помітний “кадровий голод”. І з часом він лише посилюватиметься. Щоб не чекати, коли все буде погано з пошуком нових спеціалістів, їх треба … правильно – вирощувати самим.

Цей напрям можна назвати “робота з молоддю”, але це не лише робота з молоддю, але й з тими, хто вже працює на підприємстві. Далі поясню, що я маю на увазі.

Зараз в Україні багато HR-спеціалістів та власників компаній воліють наймати на роботу вже готових фахівців, які з перших днів роботи даватимуть результат. Навіть є такий професійний жарт – “шукаю молодого працівника до 30 років з двадцятилітнім досвідом роботи, знанням декількох мов та профільною освітою”.

Ще одне упередження – “молодь не вміє та не хоче працювати, а думає лише про швидкі гроші”.

На базі цих установок виникає стійке бажання уникати найму вчорашніх випускників. Багато хто думає – “нехай молодь десь попрацює, набереться досвіду, а потім ми її заберемо до себе”. Але в нинішніх умовах це велика помилка.

Ми задовго до війни почали брати на практику студентів профільних закладів. А з 2022 року ще більше уваги приділяємо роботі з молоддю.

За цей час накопичився певний досвід, яким я хочу поділитися.

Перше – знайдіть профільні середні та вищі освітні заклади, де готують потрібних вам спеціалістів і домовтеся про системну співпрацю.

У нашому випадку це Нікопольський металургійний коледж та Нікопольський центр професійної освіти. Там готують клеймувальників, вальцювальників, слюсарів. Щороку ми запрошуємо їх на практику, даємо можливість спробувати власні сили, побачити, як насправді працює промислове підприємство.

Приклад: цього року 14 із 16 студентів-практикантів залишилися у нас працювати на постійній основі. Тобто, майже 90%. Погодьтеся, це багато.  Нещодавно ми ще й почали співпрацю з Ужгородським технікумом, щоб залучати нових кадрів на наше місцеве виробництво.

Така співпраця дає свої результати, бо часто студенти мають дуже віддалене уявлення про роботу на промисловому підприємстві. Особливо останні роки навчання онлайн через карантин та війну. Коли вони приходять в цех, у багатьох починають горіти очі, особливо, коли вони бачать результати своєї роботи.

І краще не відкладайте це на завтра, бо кількість абітурієнтів у професійно-технічні заклади освіти щороку зменшується. З 2013 по 2023 рік – більше, ніж вдвічі, з 225 тис до майже 100 тис.

Друге – змінюйте ДНК власної компанії, вчіть старших колег давати шанс молоді і більше їм довіряти.

Дуже багато, якщо не все залежить від ставлення до студентів-практикантів або вчорашніх випускників. Якщо майстер або наставник на підприємстві дивитиметься на них як на джерело проблем, тоді не очікуйте хорошого результату.

Молодь відчуває, зацікавлені у них чи ні. Через це важливо провести домашню роботу з власною командою. Підібрати таких наставників-педагогів, які зможуть залучити їх у виробничий процес і дати їм шанс показати себе.

Зараз у нас на підприємстві виконуючим обов’язків головного енергетика працює 23-літній хлопець, нещодавній випускник. Працює, бо у свій час ми повірили у нього, побачили потенціал і буквально за рік-два він виріс у спеціаліста, до якого прислуховуються інші колеги.

Третє – продумуйте різні формати роботи, щоб зацікавити молодь.

Соціальні мережі, діджиталізація накладають свій відбиток на спосіб сприйняття, цінності та модель поведінки. Очевидно, що інструкція 80-х років і робота за одним верстатом протягом восьми годин багато років підряд навряд чи сильно зацікавить молодого випускника.

Потрібно продумувати різні формати залучення. Наприклад, роботу у невеликих групах для розв’язання якогось завдання або запуску нового проекту. Змінний графік роботи на різних ділянках тощо.

Тобто, потрібно самій компанії шукати креативні підходи та бути на одній хвилі з молоддю. А не виглядати “старожилами”, які все знають і на кожному кроці лише повчають.

Зараз у нас в штаті працює 83 молодих спеціалісти, нещодавніх випускників. І ми працюватимемо над тим, щоб їх кількість зростала – вкладатимемо ресурси у їх пошук та навчання. Це набагато вигідніше, ніж робити ставку винятково на готових фахівців, яких вже зараз дуже мало. А що буде за кілька років, можна лише здогадуватися.

Змінюйся або помри – краще й не скажеш про ті умови, в яких умовах ми всі зараз працюємо.

Ганна Халіменко, провідний спеціаліст з питань зайнятості “Сентравіс”