Повышение зарплаты мотивирует человека в течение месяца, а после воспринимается как должное. К сожалению, с другими материальными благами то же самое – они важны и нужны, но в долгосрочной перспективе как метод мотивации малоэффективны. Поэтому, если организации нужны лояльные, внутренне мотивированные сотрудники, денежным вознаграждением ей не обойтись. Существует множество нематериальных способов вовлечения персонала, поэтому разобраться в ожиданиях вашей команды и выбрать из них подходящие не так сложно. Усилия, потраченные на это, окупятся сторицей, ведь продуктивность работы у мотивированных, лояльных сотрудников высока, а текучесть среди них ниже.
С чего начать?
Основа системы нематериальной мотивации – это пересечение ценностей, которые декларирует компания, с личностными ценностями сотрудников. Человеку важно понимать, в чем заключается миссия его организации, по каким ценностям она живет. Если он видит, что бизнес-процессы в компании построены в соответствии с декларируемыми ценностями, и убеждается в этом каждый день, тогда между ним и организацией устанавливается сильная связь. Это базис, основа, необходимая для существования и адекватного восприятия нематериальной мотивации.
Далее важно учитывать, что все мы разные, со своими интересами и мнениями. И если компания заботится о своих сотрудниках, она знает, что их мотивирует, прислушивается к их мнению, и, основываясь на этом, выбирает подходящие инструменты.
Мы постоянно обновляем информацию о том, что волнует наших коллег, что для них актуально. Первый источник информации – исследования вовлеченности персонала. Они дают представление, чего людям не хватает на организационном уровне. Второй источник – менеджеры, которые делятся своими ожиданиями и ожиданиями своей команды с HR-отделом. На этом уровне мы ищем понимание индивидуальной мотивации, личного контакта с каждым сотрудником. Третий источник информации (и одновременно центр принятия решений) – это HR-функция, которая должна чувствовать, что происходит в организации, как меняются потребности коллег, и при этом понимать рынок и знать, что происходит в мире.
В свое время, собрав информационный «пазл» из этих трех источников, мы поняли, что большинство наших коллег беспокоят три вещи: реальные возможности карьерного развития; инновационность и динамичность компании; социальная реализация. Соответственно, сейчас стратегия нематериальной мотивации в JTI зиждется на этих трех китах.
Карьерное развитие
В основе всех программ и проектов в этой сфере лежит понятная система оценки эффективности работы, постоянное общение между менеджером и подчиненным, культура наставничества, постоянного обучения и развития. Чтобы формировать единое представление об этом, отдел персонала создал программу для менеджеров Manager as Developer, то есть «Менеджер, развивающий свою команду».
Компания поддерживает долгосрочные программы обучения – МВА, CIPD для сотрудников отдела персонала, CIM для маркетологов и другие. Наконец, как международная компания мы можем предложить сотрудникам возможности развиваться на других рынках. Сегодня больше 40 украинцев работают в офисах JTI в разных странах, например, в Южной Корее, Танзании, Ирландии, в головном офисе компании в Швейцарии.
Инновационность
Средний возраст наших сотрудников – 32 года, для них, молодых профессионалов, очень важно, чтобы компания не стояла на месте. Для компании, в свою очередь, очень важно, чтобы идеи профессионалов не пропадали зря. Поэтому в 2010 году была создана программа регистрации, оценки и воплощения новых идей, которая с тех пор несколько раз трансформировалась.
За последний год с помощью программы было зарегистрировано около 3500 идей, из них треть уже реализованы. В программу вовлечено больше 67% сотрудников. На самом деле она не только питает нашу инновационность и прогрессивность, но и служит большей цели – поддерживать постоянный диалог между сотрудником и компанией.
Социальная реализация
Это очень обобщенное определение, под которым я подразумеваю волонтерские программы, арт-выставки для сотрудников и их семей, корпоративные праздники, гибкий рабочий график, проекты, позволяющие людям проявить себя, например, талант-шоу или футбольный чемпионат. Все это важные компоненты нематериальной мотивации по той простой причине, что работа – это только часть жизни.
В заключение скажу, что мы высоко оцениваем эффективность всей системы нематериальной мотивации. Приведу несколько показателей. Последнее исследование вовлеченности, которое мы проводили в 2012 году, показало: 95% наших сотрудников гордятся тем, что работают в JTI. Уровень вовлеченности персонала превышает 91%. Cредняя продолжительность работы в компании – около 7 лет, а текучесть персонала поддерживается на уровне 10-12%.
Что еще нужно для счастья HR-директору?
Неринга Жигайте-Холмс
HR директор JTI Украина
